Kada postoji, tako je nevidljiva, očigledna i tako se podrazumeva. Kada ne postoji, tako je vidljiva, jako neprijatna i ponekad – bolna. Teško ju je steći, još teže održati. Pričamo o lojalnosti zaposlenih. Lojalnost nije pojam koji samo podrazumeva boravak i rad zaposlenih u firmi i organizaciji kojoj pripadaju u što dužem vremenskom periodu, već, što je još važnije, podrazumeva odanost i zainteresovanost za uspeh i ugled firme. Takvi zaposleni se mogu smatrati svojevrsnim ambasadorima, i na neki način i advokatima vašeg poslovanja. Kao i svaka druga lojalnost, tako je i lojalnost zaposlenih nešto što se ne može kupiti novcem, već se valja zaslužiti na mnogo načina, gde je novac samo jedan od načina.
Vernost se mora graditi „odozgo”, ne može se očekivati i zahtevati od vaših zaposlenih. Svakako da postoje i formalni načini na koji možete ograničiti manevarski prostor zaposlenima u želji da napuste vašu firmu (ugovori o stipendiranju i radnom angažovanju, klauzule u ugovorima o radu, isplate bonusa u narednoj godini, novčane i robne pozajmice, klauzule o zabrani rada kod konkurencije…), ali mnogo bolji način je da napravite atmosferu i odnos sa zaposlenima da, prosto, ne žele da odu, ili još bolje, da žarko žele da rade kod vas. Da prosto odbijaju svaku pomisao (i ponudu) da pređu u drugi tim. Sa takvom željom će se u svakodnevnom radu boriti za interese firme, a takav odnos će zadržati i nakon radnog vremena.
Nov radnik vas košta od dve do pet plata (kada se uzme u obzir vreme i troškovi potrebni za regrutaciju i vreme dok ne počne u potpunosti da ispunjava svoje zadatke) i to je podatak koji sigurno zahteva da pitanju lojalnosti posvetite pažnju, ali i da razmislite o budžetu koji će isključivo imati jedan cilj – da dobre radnike zadržite u svom timu. Koliko god se trudili i koliko god tome posvećivali pažnju neminovno je da će se pod vašim krovom dešavati fluktuacija zaposlenih, pogotovo na poziciji prodavca. Dešava se i najboljim i najvećim kompanijama, odlaze ljudi i od najboljih plata i od najboljih uslova rada. Godišnja fluktuacija u okviru f irme do 10% zaposlenih je uobičajena i prihvatljiva. Kada ta brojka postane veća trebalo bi da zazvoni alarm za uzbunu, jer nešto ne štima u vašoj firmi i takva rotacija može ozbiljno da naruši poslovanje, ali i da vas brzo dovede na crnu listu nepoželjnih poslodavaca. Evo i par saveta kako da gradite lojalnost zaposlenih:
Pri tome, novac je jedan od najprecenjenijih načina sticanja lojalnosti, a ujedno i kao motivacionog faktora. Ukoliko želite da lojalnost zasnivate samo na novcu i (dobrim) platama znajte da lestvica mora biti visoka, jer dobar radnik je meta poslodavaca iz okruženja koji su spremni da „odreše kesu” za dobre kadrove. Istraživanja govore da 80% zaposlenih oseća svojevrsnu lojalnost prema firmi u kojoj radi. Rekli bismo da je to dobra vest, i mogla bi biti kada ne bismo znali da bi oko 60% zaposlenih ipak promenilo poslodavca kada bi dobilo primamljiviju ponudu. Zato, razvijajte druge, neopipljive, načine građenja jačih veza, a najjače veze se stvaraju nevidljivim nitima. Vernost nije stvar dekreta i ne nećete je dobiti blanko.
POČNITE ODMAH
Siguran sam da ste svi čuli kako je poslodavac nudio „brda i doline” radniku koji je došao da uruči otkaz i kako nije uspeo da ga odvrati u odluci da okončaju saradnju. Razlog zašto nije uspeo je jednostavan – zakasnio je. Odmah počnite da gradite lojalnost, Duško Škorić, poslovni konsultant prvi povucite korak kojim ćete staviti do znanja nekome da želite da dugo bude član vašeg tima. Jasno je da stvaranje lojalnosti nije proces koji traje jedan dan, niti je proces koji se može završiti, već je on svakodnevna aktivnost. Od prvog dana se prema zaposlenom ophodite kao prema nekome ko će godinama biti u vašoj f irmi.
Mnogi se, pogotovo u toku probnog rada, prema zaposlenima odnose kao da će se tu kratko zadržati, kao da su došli „da, eto, probaju”, često im ne obezbede čak ni uniforme i osnovne uslove za rad, jednom rečju se sa upitnikom i nepoverenjem odnose prema novom kolegi. Kada tako dočekujete nove kolege, spremite se uskoro da raspisujete novi konkurs. Idite unapred, nemojte baš vi, vlasnici f irme, biti poslednji koji će saznati da postoji nezadovoljstvo zaposlenih. Razgovarajte sa njima otvoreno, pravite (anonimne) ankete kojim ćete istražiti nivo (ne)zadovoljstva i potrudite se da uklonite stvari (da, uključujući i neke zaposlene) koje stvaraju nezadovoljstvo i koje mogu da budu razlog zbog kog će neko da vas napusti.
BUDITE DOBAR ČOVEK
Kada pitate ljude šta karakteriše neku osobu za koju smatraju da je dobar čovek gotovo jednoglasno ćete čuti da su to osobe koje ne lažu, koje drže datu reč i koji su tu kad je teško. Dakle, budite otvoreni sa svojim zaposlenima, budite spremni da podelite informacije (kakve god one bile) i bez „fige” u džepu prezentujte činjenice. Bez obzira, da li se radi o strateškim odlukama za budućnost firme, ili „malim” svakodnevnim tekućim stvarima. Budite džentlmeni i poštujte svoju datu reč i obećanje (bez obzira što nisu zapisani), i naravno, više puta razmislite pre nego što takva obećanja date. Vlasnik jednog maloprodajnog lanca je prodavcima pogrešno prezentovao šemu za isplatu bonusa i, umesto 30 000 dinara, morao je da isplati bonuse u iznosu od 150 000 dinara. „Obećao sam da će biti tako, i tako je i bilo. Kako bi mi kasnije verovali da sam ih sad izigrao?“ Najsnažnije veze među ljudima se stvaraju u najtežim momentima. Tad se brišu podele na poslodavce i zaposlene. Mali ili veliki, poslovni ili životni problemi su trenutak kada treba da ste uz svoje zaposlene. Jedna reč utehe vredi koliko 100 reči pohvale.
UKLJUČITE IH U PROCES ODLUČIVANJA
Jedan od čvršćih maltera koji će vezati zaposlene za organizaciju kojoj pripadaju je da učestvuju u procesu donošenja odluka. Time će izgubiti osećaj da su samo „šraf u mehanizmu” i da su broj, već će imati osećaj da su, na svojevrstan način, partneri u firmi i da su još više uključeni u proces poslovanja, a što su više uključeni u taj proces biće i više zainteresovani za uspeh firme, ili projekta u koji su uključeni. Ovo je dobar metod i kada želite da uvedete promene u firmi, koje po definiciji dovode do manjeg ili većeg otpora. Pri tome, sva odgovornost je i dalje na vama kao vlasnicima biznisa – odgovornost se nikada ne može delegirati.
EDUKUJTE IH
Većina konkursa za posao, kao jedan od razloga zašto bi kandidati trebalo da konkurišu za rad u kompanijama, navode i mogućnost napredovanja i ličnog razvoja. U praksi se to, vrlo često, svede na tehničko edukovanje samo onoliko koliko to je obavezno zbog prirode posla, dok se priča o razvoju negde izgubi u međuvremenu. Svaka nova veština, svako novo znanje, svako novo iskustvo i nova edukacija pre svega koristiće u radu, ali će i smanjiti monotonost na poslu. Neki poslodavci u želji da motivišu zaposlene čak i menjaju radna mesta i pozicije kako bi se izbegla kolotečina i pružilo novo iskustvo zaposlenima.
PRIDAJTE IM ZNAČAJ
Koliko vam to god zvučalo smešno, kada nekom date poziciju „sekretara zamenika” znajte da ste napravili korak ka lojalnosti zaposlenih. Svaki korak napred u hijerarhiji, svaka nova titula na vizit-karti, ali i svako poverenje koje ćete im pokloniti su upravo ti nevidljivi konci koji vezu čine čvršćom. Novi zadaci i nove odgovornosti, iako nisu uvek dočekani sa dobrodošlicom, ipak će učiniti da se zaposleni osećaju važnim u strukturi i da ipak napreduju u ličnom i profesionalnom smislu. Iskustva pokazuju da na lojalnost i motivaciju zaposlenih snažno utiče i osećaj da rade važnu stvar, da su deo veće priče i ne zaboravite da sa njima podelite uspehe i dobre rezultate, lepe vesti, ali i planove.
PRAVITE DOBRE TIMOVE
Koliko god se zaposleni vežu za vlasnike ili menadžere, toliko se mogu vezati i za članove tima u kom rade i za radnu atmosferu. Tada ne pričamo o lojalnosti prema ličnosti, već prema organizaciji. Prijatno okruženje, dobri međuljudski, pa i prijateljski odnos među članovima tima podižu lestvicu u glavi koju neko treba da preskoči i napusti ambijent u kome se oseća prijatno i u kome postoji i lepa reč, pomoć i, zašto ne reći, zabava. Formalna i neformalna druženja i tim bildinzi su neki od načina za izgradnju tima, ali pre svega valja voditi računa kako uklopiti članove tima i kako ih izabrati. Posebnu pažnju treba obratiti prilikom prijema i imenovanja menadžera i poslovođa, kao i prilikom njihovih unapređenja, jer zaposleni dolaze u firme, a odlaze od menadžera.
OMOGUĆITE DOBRE RADNE USLOVE
Kada pogledate današnje oglase, pogotovo u trgovačkoj branši, primetićete da poslodavci sve češće apostrofiraju dve stvari: osmočasovno radno vreme i dva slobodna dana sedmično. Uz natprosečnu platu u branši to su glavni, ali ne i jedini, razlozi zašto bi se neko pridružio timu i tu ostao. Česte i nenajavljene promene (u rasporedu smena, npr.), prekovremeni rad, uticaj posla na privatne stvari, neadekvatne prostorije i oprema za rad itd. mogu biti „okidači” za promenu radne sredine. Postoji i nekoliko situacija kada odlazak (dobrih) radnika ne bi trebalo da predstavlja tako negativan momenat.
Kada neko odlazi u inostranstvo, na višestruko veću platu, ili po novo životno iskustvo, tu ne možete ništa, sem da se u dobrom duhu rastanete. Isto tako, kada zaposleni prelazi u drugu kuću na višu poziciju, ili u daleko veću kompaniju trebalo bi da budete ponosni, kao kada iz Partizana ili Crvene zvezde igrač pređe u neki od velikih evropskih klubova. Neko će se usuditi da pokrene svoj posao, svoju firmu, i ono što bi tada bilo pametno za sve je da se dogovorite o budućoj saradnji, da radite jedni sa drugima, ili makar jedni pored drugih. Nikako jedni protiv drugih.
Kada je pre par godina violinista Marko Ramljak saopštio poznatom splitskom pevaču Gibonniju da želi da napusti njegov bend i da želi da okončaju saradnju dobio je odgovor: „More, ako ‘š uzbrdo“. Sreća po sve, pa su dogovorili dalju saradnju.
Piše: Duško Škorić, poslovni konsultant, magazin Pekar&Poslastičar broj 55, februar/mart 2025.