Zapošljavanje novog radnika

Kako pravimo selekciju, biramo kandidate, na šta posebno treba da obratimo pažnju, kakav stav treba da zauzme poslodavac, o čemu treba misliti unapred…To su sve nedoumice koje svako od nas ima prilikom izbora novih radnika, jer za sebe želimo najbolje radnike koji će dugo ostati u našem timu. Uz nekoliko praktičnih saveta, pokušaćemo da vam pomognemo da donesete što bolju odluku.

Ko su potencijalni saradnici
Idealno bi bilo da su saradnici koje zapošljavamo iz branše, bez obzira da li su u pitanju pekari, poslastičari ili kuvari-gastronomi. Ukoliko to nije moguće, onda bi to trebalo da budu ljudi koji nisu iz struke ali su kvalifikovani, odnosno imaju dobre preporuke
iz restorana, kafea, proizvodnih pogona u kojima su radili. Na trećem mestu su ljudi od poverenja koji ne moraju da imaju iskustvo u poslu, ali žele da uče i da se usavršavaju. Shodno grupama za posao koje smo odabrali, veoma je važno da se uživo upoznamo sa potencijalnim kandidatima da bismo videli kako se snalaze u određenim situacijama i kako se ponašaju. Uvek dajemo prednost prvoj grupi, a to su ljudi iz branše, bez obzira na to da li imaju iskustvo, jer oni poseduju određenu rutinu i mogu lakše da uđu u posao nego ostali. Osobe iz druge grupe su veoma specifične. Oni su priučeni, odnosno naučeni da rade jedino na način na koji su bili u prilici. Često ne poznaju principe struke, a opet, do znanja su veoma teško došli tako što im je neko pokazao kako se radi, a oni su to prilagodili sebi i svojim radom usavršavali. Često su veoma uporni.
U najvećem broju slučajeva, oni su u stanju da prebrode sve samo ukoliko u sebi imaju mnogo volje i razumevanja. Ukoliko su sujetni, često ne uspevaju u tom poslu. Zato kod ove grupe kandidata treba biti veoma obazriv.
U trećoj kategoriji su ljudi od poverenja. Oni su obično završili neke druge škole, možemo slobodno da kažemo pogrešne škole ili se nisu pronašli u svom poslu, a svidelo im se da rade u pekarstvu i poslastičarstvu. Takvi ljudi obično žele da rade, da napreduju i spremni su da rizikuju i učestvuju u timskom radu. Oni često mogu da budu vrlo dobri saradnici. Ne moraju da budu šefovi, ali dobri sledbenici, ukoliko znamo da im priđemo na pravi način.

Oglas za posao
Kada se daje oglas za posao, moramo da znamo koje su informacije bitne, koje treba da istaknemo da bismo privukli kandidate da se prijave na konkurs. U oglasu treba da stoji:

• Naziv konkursa
• Osnovne informacije o firmi
• Na kojim poslovima je potreban radnik
• Radno vreme i slobodni dani
• Da li će za to radno mesto biti prijavljeni (danas je veoma važno dati informaciju o tome)
• Tražiti da pošalju biografiju Primanja nikako nije dobro napisati; o tome se razgovara tek na kraju razgovora za posao.

Bitni koraci tokom razgovora sa kandidatima
Veoma je važno da se poslodavac dobro pripremi za svaki intervju za posao. To znači da pored pažljivo pročitanog intervjua, treba podvući najvažnije rečenice koje opisuju kandidata. Time će biti olakšano vođenje razgovora sa kandidatom, ali i kasnije donošenje odluke. Neophodno je da razvrstamo podatke po onim kategorijama koje smo spomenuli na početku. Važno je obratiti pažnju na životni i društveni status kandidata, ali i na vizuelni utisak koji nam govori mnogo o samom kandidatu, bez obzira na to u kome će segmentu raditi. Ti detalji odaju osobu i njegovo ophođenje tokom rada. Stručna pitanja bi trebalo da počnu temeljnom proverom radnog iskustva kandidata – gde je radio i na kojim pozicijama. Tokom razgovora, svaki odgovor treba bodovati plusevima ili minusima. To je američki sistem donošenja odluka i prilično olakšava finalnu odluku. Gde ima više pozititvnih, znači da je kadidat potencijalno moguć za zaposlenje. Takođe, veoma je važno da tokom razgovora imamo razumevanje za tremu kandidata.

Sledeće vrlo bitno pitanje je potencijal za usavršavanja. Treba ispitati koliko je sam svestan svog znanja ili neznanja i u kojoj meri je spreman da prihvati dalje edukovanje. Mnogi na to reaguju negativno, jer imaju porodicu ili neke druge obaveze. To može da bude ograničenje, ali ne i minus, jer im svakako treba pružiti priliku. Provera znanja je sledeće pitanje. To se obično radi kroz razgovor o onome što je napisao u svojoj biografiji u vezi sa poslom koji je radio, šta je radio, na koji način, da li to radi rutinski, priučeno ili tome posvećuje puno pažnje. Takođe, za poslodavca je važno da proceni dužinu njegovog zadržavanja u firmi. Ukoliko vam je potreban radnik koji će duže ostati u firmi, onda ga treba pitati da li tu vidi svoju luku u kojoj će se zadržati, da li se javio na konkurs samo radi zaposlenja ili ima želju i da napreduje. To je veoma važno da bismo znali koliko treba ulagati u njega — da li je njemu taj posao privremeno rešenje ili je u pitanju neko ko će graditi karijeru u firmi. Sledeće bitno pitanje je poznavanje sanitarnih minimuma u proizvodnji i radu. To bi trebalo da zna svaki radnik u prozvodnji shodno sektoru u kome radi. Veoma je važno da ljudi u proizvodnji znaju gde se i na koji nači skladište namirnice. Odgovor na ovo pitanje uticaće i na platu. Procena tehnologije rada i sirovina.

U ovom delu razgovora govorimo o vremenskim ograničenjima i redosledu procesa rada. Procena sposobnosti prilagođavanja kandidata. Tu ocenu dajete na kraju, nakon odgovora koji ste dobili tokom razgovora. Da li su spremni da se prilagode vašoj firmi i vašem načinu rada. Videćete da li su u pitanju solo igrači ili se mogu dobro snaći u vašem timu. Poznavanje jezika – nije ni malo zanemarljivo radi lakše upotrebe opreme, mašina i razvijanja novih proizvoda.

Bodovanje hladne glave
Bodovanje i ocenjivanje kandidata kome ćemo dati priliku za probni rad treba obaviti putem eliminacije dobrih i loših strana. Nakon završenog razgovora treba dati ocenu u rangu od jednog do tri plusa na osnovu utiska koji je kandidat ostavio na vas. Sve ostale odgovore treba oceniti jednim bodom (plusom ili minusom). Nakon sabiranja bodova važno je hladne glave, racionalno doneti odlukui i pozvati kandidata na probni rad koji, u svakom slučaju, mora biti plaćen uz adekvatnu dnevnicu. Vi morate odati utisak da brinete o radnicima. Saradnja zaposleni — vlasnik i obrnuto je dvosmerna ulica. Ta saradnja mora da se neguje. Za probni rad je dovoljno sedam do deset dana. To je vreme za koje se može proceniti da li je neko sposoban za odgovarajuće radno mesto, uz svakodnevno davanje šansi.

Na šta treba obratiti posebnu pažnju prilikom ocenjivanja probnog rada
Već smo govorili o vizuelnom utisku. Na samom početku primetićemo da li je dobro pirpremljen, da li je došao u odgovarajućoj uniformi koja je neophodna za proizvodnju hrane, da li uvažava sanitarno-higijenske norme, odnosno da li ima znanje o postupcima pod kojima se ulazi u pogon, da li je spreman za učestvovanje u procesu proizvodnje (kako se dezinfikuju i peru ruke, da se kapa stavlja pre ulaska u proizvodnju…) Kandidat mora da poseduje poznavanje normativa u procesu proizvodnje hrane (vreme mućenja, pečenja, kuvanja…), kao i dobru snalažljivost u proizvodnom pogonu, domaćinsko racionalni pristup, upotrebe i raspodele sredstava za rad, a to znači pravilno upravljanje zalihama, zatim pravilno koordinisanje praznog hoda u procesu proizvodnje, efikasnost tokom rada, rutina u radnom procesu, rukovanje alatom i mašinama, prilagodljivost. Važna je i komunikativnost sa ostalim radnicima u proizvodnji.

magazin Pekar&Poslastičar broj 37, februar/mart 2022.

Pogledaj i ostale članke iz kategorije reč stručnjaka

Prirodne boje

Kada se pomenu prehrambene boje, većina pomisli na male boce boja koje stoje na rafovima prodavnica, a kojima...

Pročitaj